Затем мы приступили к работе над ценностями. Мне было важно услышать идеи всех членов команды, чтобы каждый сначала подумал про себя, потом озвучил идеи на всех. А еще мне хотелось добавить немного фана в рабочую рутину, и я объявила конкурс по придумыванию ценностей.
Коллеги скидывали идеи в общий файл, затем вся команда голосовала лайками. Те предложения, которые набрали большее количество голосов вошли в шорт лист. Чтобы конкурс был конкурсом победителя ждал приз – книга по развитию креативности Майкла Микалко «Рисовый Штурм» (кстати, классная книга!). В самом начале мы также договорились о том, что предложенные идеи должны отвечать определенным параметрам:
- Не противоречить ценностям компании
- Коррелировать с миссией команды
- Быть краткими, ёмкими, self-explanatory
- Быть конкретными и достижимыми
- Быть «бесконечными», ценность – это постоянная константа
Идея конкурса зашла. Ребята была очень активными:
17 человек прислали 108 идей.
Особенно меня порадовало то, что идеи часто повторялись, различались только формулировки. Значит, мы действительно разделяли эти ценности, жили ими.
10 предложений вошло в шорт-лист, а финалистами стали пять. Дальше нас ждала работа над формулировками: придумать сначала краткое описание из 2-3 слов, а потом раскрыть суть. И сделать это на двух языках: русском и английском (основной язык коммуникации в нашей международной компании).
Вот что у нас получилось (привожу ценности на русском языке):
We focus
Мы всегда помним о потребностях бизнеса и создаем проекты, которые способствуют развитию компании, а также объединяют и мотивируют Эпамеров. Мы осознаем эту огромную ответственность и всегда работаем на результат!
We care
Мы стремимся объединить сотрудников, создавая возможности для знакомства, общения и обмена знаниями.
Организовывая мероприятия и другие активности, мы вдохновляемся интересами и талантами Эпамеров!
We look to the future
Мы постоянно совершенствуемся для того, чтобы реализовывать самые смелые идеи. Нас не испугать трудностями!
We share
Мы формируем базу знаний из полученного опыта. С радостью делимся материалами и чек-листами с другими командами. Мы за командную работу!
We value
Мы верим, что для продуктивной работы нужно поддерживать физическое и эмоциональное благополучие. Поэтому планируем свои активности так, чтобы оставалось время на себя, на отдых и развитие. Мы за экологичное общение даже в стрессовых ситуациях. Мы получаем удовольствие от работы и заряжаем своей энергией Эпамеров.
После того как мы согласовали ценности и порадовались за победителя, мы обсудили как будем применять их в нашей работе:
1) Отталкиваться от ценностей в создании Personal Development Plan (индивидуального плана развития сотрудника, который являлся составной частью процесса карьерного роста сотрудников внутри компании). Например, частью плана мог стать проект, который должен был реализовать DevRel в поддержку достижения конкретной задачи бизнеса (ценность We focus).
2) Использовать ценности как ориентир в составлении Self-review (это один из артефактов еще одного обязательного процесса в компании — оценки по методу «360 градусов»). Например, DevRel мог в Self-review рассказать о том, как он или она развивали базу знаний нашей команды, вкладывались в развитие новичков и их адаптацию (ценность We share).
3) Нанимаем в команду коллег, чьи ценности совпадают с нашими: в вопросах и кейсах, которые мы давали кандидатам на интервью мы старались проверить наш ли это человек по культуре и принципам работы.
Еще раз о TVP и примерах как оно отражается в нашей работе я рассказывала во время Offer interview кандидату или кандидатке, которого мы рассматривали как финалиста. Также мы добавили ценности в файл оффера - сделали его уникальным для нашей команды.
Еще более подробно я рассказывала новым ребятам о нашей миссии, ценностях, зачем они нам и как внедрены в работу команды на нашей собственной Welcome-встрече, которую мы стали проводить дополнительно к общей встрече новичков от HR-команды.
4) Так же мы договорились использовать визуальные артефакты с нашими ценностями там, где это возможно:
- добавить картинку с ценностями в наши подписи (имейлы были тогда основным коммуникационным каналом в компании)
- использовать собственный шаблон для презентаций нашего направления и результатов работы на отчетных встречах
- планировали порадовать команду собственным уникальным мерчом.
— Как вы оценивали эффективность TVP для себя и смежников? — Оглядываясь назад, могу сказать, что создание TVP было интересной историей и нанесло пользу всем:
1) Мне, менеджеру команды, TVP помогло не размыть культуру в команде во время ее быстрого роста. Пригодилось в онбординге новичков, а особенно джунов и мидлов, которых мы нанимали в регионах: ролевые модели - «старички» и лиды были далеко, а ценности рядом 😊.
TVP – стало основой нашего собственного бренда внутри компании (“видимость” сервисной команды в корпорации – это важно).
И как вишенка на торте я наняла классного лида, которая выбирала из двух офферов и выбрала нас, потому что мы, цитирую: «зрелая команда».
2) Стейкхолдерам и смежным командам еще раз показало, что мы «нормальные ребята», которым можно доверять и вписываться с нами в сложные проекты. Кто-то заприметил нас на больших отчетных презентациях, так как мы были единственные, кто начинал свой рассказ с миссии команды и приходил с предложением о совместном проекте или с запросом на консультацию.
3) И самое главное, команде помогло сверить «внутренние компасы» и еще раз убедиться, что коллеги вокруг, их менеджер и компания в целом – мы все про одно и тоже. А еще подсказало от чего отталкиваться и как структурировать мысли во время создания собственного плана развития и “оценки 360”.
— Если читателей вдохновит это история, то с чего бы ты советовала начать и какими лайфхаками хотела бы поделиться?— Начать работу над созданием TVP я бы посоветовала с вопросов самой (самому) себе " А зачем мне как менеджеру TVP? Станет ли его создание чем-то полезным для моей команды?". И если ответ найден, приступать! А лайфхаками я бы хотела поделиться такими:
1) Создание TVP – это командная работа, в которой должны быть задействованы все – вне зависимости от грейда и времени работы в команде. Кто-то будет более активным, кто-то менее - и это нормально. Но важно услышать голос каждого.
2) Здорово, когда процесс создания TVP проходит в каком-то необычном формате – без серьезных щей – полет фантазии ничем не ограничивается.
3) TVP – это отражение того, как вы в действительности работаете и общаетесь внутри команды, то, какие вы есть на самом деле. Если TVP лишь красивые слова и лозунги, расходящиеся с реальностью, то это может сильно навредить – подорвать доверие к вам как к менеджеру и разобщить коллег внутри команды.
4) Сформулировали TVP? Здорово! Теперь дайте ему жить – используйте в своих процессах, презентуйте результаты команды через призму TVP и так далее.
5) А еще меняйте TVP со временем: добавляйте новые принципы работы, думайте над вашей миссией, убирайте то, что возможно стало неактуальным. Ведь меняется мир вокруг, меняется ваша компания, меняетесь вы.
Удачи!
